Mondeling overeengekomen proeftijdbeding
Een bespreking van Gerechtshof Arnhem 13 oktober 2009, LJN:
BL6920
De feiten
Werknemer is met ingang van 20 februari 2006 bij de werkgever in
dienst getreden in de functie van allround elektromonteur voor de
duur van zes maanden. Werkgever en werknemer hebben mondelinge
afspraken gemaakt over de datum van indiensttreding en de
arbeidsvoorwaarden, maar een schriftelijke, door beide partijen
ondertekende, arbeidsovereenkomst ontbreekt. Een maand na
indiensttreding van de elektromonteur heeft de werkgever de
arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opgezegd. De werkgever
was namelijk in de veronderstelling dat er een proeftijd van een
maand was overeengekomen en dat hij de arbeidsovereenkomst dus
binnen die proeftijd kon opzeggen. Die proeftijd was volgens de
werkgever overeengekomen tijdens het sollicitatiegesprek dat kort
vóór de indiensttreding met de werknemer gevoerd was. De werknemer
stelde zich echter op het standpunt dat de proeftijd niet
schriftelijk was overeengekomen en dat er sprake was van een
onregelmatige opzegging. Hij heeft onder meer achterstallig salaris
gevorderd. De kantonrechter heeft de werknemer in het gelijk
gesteld, waarna de werkgever in hoger beroep is gegaan.
Het oordeel van het Gerechtshof Arnhem
- Schriftelijkheidsvereiste proeftijdbeding (artikel 7:652
BW)
Het hof stelt voorop dat een proeftijd op straffe van nietigheid
schriftelijk moet zijn overeengekomen. Het bewijs van een mondeling
overeengekomen proeftijd - als dat bewijs al geleverd zou kunnen
worden - is daarom onvoldoende om als vaststaand te kunnen aannemen
dat een proeftijd is overeengekomen. De achterliggende gedachte
daarvan is dat de werknemer ervan doordrongen moet zijn dat het
aangaan van een proeftijdbeding van wezenlijk belang is voor zijn
rechtspositie.
- Proeftijd in CAO en
schriftelijkheidsvereiste
De stelling van werkgever dat een proeftijd overeengekomen zou
zijn door vermelding daarvan in de tussen partijen geldende CAO,
ging in dit geval ook niet op. Om te beginnen overweegt het hof dat
het inderdaad denkbaar is dat is voldaan aan de eis dat een
proeftijd schriftelijk moet zijn overeengekomen wanneer dat beding
is opgenomen in een tussen beide partijen geldende CAO. Het hof
benadrukt daarbij echter dat in een dergelijk geval uitdrukkelijk
tussen partijen moet zijn overeengekomen dat de CAO van toepassing
is op de arbeidsovereenkomst. Daar was in dit geval geen sprake
van. Uit getuigenverklaringen was weliswaar gebleken dat de
werkgever op enig moment een "contract voor bepaalde
tijd" had opgesteld, maar het hof overweegt dat een eenzijdige
schriftelijke vastlegging pas werking zou kunnen hebben als die de
werknemer heeft bereikt. In onderhavige zaak is echter niet
gebleken dat het contract aan de werknemer per post is verstuurd of
is overhandigd. Ook de mededelingen die tijdens het
sollicitatiegesprek door werkgever zouden zijn gedaan - zoals
"wij werken conform de CAO" en "de afspraken van de
arbeidsovereenkomst lopen volgens de lijn van de CAO" - zijn
onvoldoende specifiek om aan te nemen dat de toepasselijkheid van
die CAO op hun arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk is overeengekomen.
Op basis van het voorgaande komt het hof tot de conclusie dat niet
is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste als bedoeld in artikel
7:652 BW.
Het hof heeft dan ook geconcludeerd dat niet is komen vast te
staan dat tussen partijen een rechtsgeldige proeftijd is
overeengekomen. Het ontbreken van een rechtsgeldig overeengekomen
proeftijd brengt met zich dat hier sprake was van een onregelmatige
opzegging. De arbeidsovereenkomst was namelijk aangegaan voor de
duur van zes maanden zonder de mogelijkheid van tussentijdse
opzegging. Door de arbeidsovereenkomst per 20 maart 2006 zonder
opzegtermijn op te zeggen heeft de werkgever dan ook onregelmatig
opgezegd. Dat maakt de werkgever schadeplichtig. Werknemer maakt
aanspraak op loon voor de tijd dat de dienstbetrekking bij
regelmatige beëindiging had behoren voort te duren, in dit geval 20
augustus 2006. De vordering kan echter worden gematigd, indien
partijen geen opzeggingstermijn zijn overeengekomen. Het hof maakt
in dit geval van die matigingsbevoegdheid gebruik, omdat werknemer
na ongeveer drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst door de
werkgever was opgezegd weer een nieuwe baan had gevonden. Daarom
heeft het hof de vordering gematigd tot het loon over een periode
van drie maanden.
Aandachtspunten:
- Uit deze uitspraak blijkt weer eens het belang van het
schriftelijk overeenkomen van een proeftijdbeding. Een anders
dan schriftelijk overeengekomen proeftijdbeding is namelijk
niet rechtsgeldig en dat kan leiden tot onregelmatige opzegging
(met alle financiële gevolgen van dien). Het verdient dus
sterke aanbeveling voor een werkgever om een proeftijd vast te
leggen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst die door beide
partijen is ondertekend.
- Een werkgever dient zich ook te bedenken dat een
proeftijdbeding opgenomen in een CAO niet zonder meer van
toepassing is. Om te voldoen aan het schriftelijkheidsvereiste
door verwijzing naar een proeftijd in een CAO, moet de
toepasselijkheid van die CAO op de arbeidsovereenkomst
uitdrukkelijk tussen werkgever en werknemer zijn
overeengekomen.