Werkweigering in strijd met oordeel bedrijfsarts. Reden voor ontslag op staande voet?
Een bespreking van HR 08/04609, LJN BL
4086
De feiten
De werknemer is in de periode van 13 april 2007 tot 11 juni 2007
enige malen arbeidsongeschikt geweest en heeft zich op 11 juni 2007
opnieuw ziek gemeld met burn-outklachten. De bedrijfsarts acht de
werknemer met ingang van 18 juni 2007 voor 50% arbeidsgeschikt en
per 2 juli 2007 voor 100% arbeidsgeschikt. De werknemer verschijnt
op 18 juni 2007 niet op het werk. De werkgever wijst haar op de
mogelijkheid van een deskundigenoordeel om de mate van
arbeids(on)geschiktheid te bepalen. De werknemer gaat daar echter
niet toe over. Vervolgens sommeert de werkgever de werknemer op 21,
22 en 28 juni 2007 om op het werk te verschijnen. Zij wijst er
daarnaast op dat als de werknemer werk blijft weigeren, ontslag op
staande voet zal volgen. De huisarts van de werknemer verklaart op
26 juni 2007 dat de werknemer niet in staat is om te werken en hij
bespreekt dit telefonisch met de bedrijfsarts. De advocaat van de
werknemer informeert de werkgever op 29 juni 2007 dat de werknemer
nog niet in staat is om te werken. Het geduld van de werkgever is
echter op en zij gaat op 2 juli 2007 over tot ontslag op staande
voet.
Een deskundige van het UWV oordeelt na 2 juli 2007 dat de
medische situatie is verslechterd ten opzichte van het laatste
deskundigenonderzoek. De werknemer is van mening dat het ontslag op
staande voet ten onrechte is gegeven en start daarom een procedure
waarin zij loon en tewerkstelling vordert. De loonvordering wordt
toegewezen omdat er naar het oordeel van de kantonrechter niet
zonder meer van kan worden uitgegaan dat er sprake is van
ongeoorloofd werkverzuim. De werkgever gaat in hoger beroep en
beroept zich met name op de drie sommatiebrieven waarin is gewezen
op het aanvragen van een deskundigenoordeel. Zij stelt daarnaast
dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met de gedragsregels
waarin eveneens is opgenomen dat de werknemer een
deskundigenoordeel dient aan te vragen. Het Hof bekrachtigt het
vonnis van de kantonrechter. Zij overweegt dat het ontslag op
staande voet is gegrond op herhaalde werkweigering. Van
werkweigering is geen sprake indien de werknemer redelijkerwijs
heeft mogen aannemen arbeidsongeschikt te zijn geweest. In het
onderhavige geval maken de verklaringen van de huisarts, de
UWV-arts en de gemachtigde, dat de werknemer dit heeft mogen
aannemen.
De Hoge Raad
De werkgever is het oneens met het Hof en gaat in cassatie.
Daarin bestrijdt zij niet het algemene uitgangspunt dat van
werkweigering geen sprake is indien werknemer redelijkerwijs heeft
mogen aannemen arbeidsongeschikt te zijn. Wel stelt de werkgever
dat de omstandigheden dat de werknemer driemaal is gesommeerd naar
het werk te komen en dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met
de gedragsregels, relevant zijn voor de vraag of er sprake is van
een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
De Hoge Raad oordeelt dat de rechtvaardiging die de
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte oplevert om niet naar het werk
te gaan niet vervalt in geval dat er drie sommaties tot
werkhervatting zijn uitgegaan. Temeer omdat de huisarts contact
heeft gehad met de bedrijfsarts en de gemachtigde van werknemer aan
werkgever heeft laten weten dat werknemer wegens
arbeidsongeschiktheid geen gehoor gaf aan de sommaties om naar het
werk te komen. Voorts oordeelt de Hoge Raad dat het enkele feit van
het niet naleven door werknemer van de gedragsregels, de
controlevoorschriften, niet een dringende reden voor ontslag op
staande voet oplevert. Dat zou alleen het geval kunnen zijn indien
sprake is van bijkomende feiten en omstandigheden. In een dergelijk
geval zal in eerste instantie moeten worden teruggevallen op de
mogelijkheid van opschorting van betaling van het loon. In het
onderhavige geval zijn er geen bijkomende omstandigheden aangevoerd
en is het loon niet opgeschort. De door werkgever aangevoerde
klachten treffen daarom geen doel en het cassatieberoep wordt
verworpen.
Conclusie
Het Nederlandse arbeidsrecht legt een grote
zorgvuldigheidsplicht bij de werkgever indien zij te maken krijgt
met een zieke werknemer. In beginsel is het oordeel van de
bedrijfsarts leidend bij de beantwoording van de vraag hoe de
werkgever moet handelen. Uit bovenstaande uitspraak volgt echter
dat als er andere feiten of omstandigheden zijn op grond waarvan de
werknemer in redelijkheid kan menen arbeidsongeschikt te zijn, ook
bij een duidelijk oordeel van de bedrijfsarts zorgvuldigheid is
vereist. Bovendien dient een werkgever eerst minder verstrekkende
maatregelen toe te passen zoals een waarschuwing, hetgeen in deze
zaak was gebeurd, en het opschorten van de loondoorbetaling. Pas
als duidelijk is dat de werknemer in redelijkheid niet kan menen
dat hij arbeidsongeschikt is of wanneer de werknemer de
controlevoorschriften herhaaldelijk niet naleeft en er sprake is
van bijkomende omstandigheden, komt het ontslag op staande voet in
beeld. Wees dus zorgvuldig met de zieke werknemer.